如果你希望科技巨擘看上你的公司、買下你,你該怎麼做?

人才併購(acqui-hiring)意指企業以人才為併購目標,而非產品。

Marissa Mayer 接任 Yahoo CEO 後,一連併購了十幾間新創公司,例如新聞摘要服務 Summly、部落格 Tumblr 等,當時業界盛傳,Mayer 是位人才而買。

在爭搶頂尖工程師的矽谷,人才併購之戰廝殺的十分激烈,法律顧問業者 Orrick 12 月 4 日在矽谷舉辦一場座談會,邀請目光最銳利的科技併購專家與創業家和投資人分享獵才心得,讓在座者一窺 Google、Yahoo 與 Twitter 等科技巨擘如何尋覓潛在併購目標。

簡單來說,他們要的是滿懷熱情,能正中下懷、解決問題的工程師,對價碼也不會獅子大開口。 這不讓人意外,但談判過程與重重阻礙都是難處,而這對新創公司與併購者來說同樣頭痛。

併購市集平台新創公司 Exitround 的崛起,點出了這種「人才併購」的趨勢。該公司創辦人暨執行長 Jacob Mullins 說,目前有 500 多家公司有意出售,尋找併購對象的也多達 500 家。85% 的潛在賣方是人才併購的候選人,平均員工只有七人,其中工程師就占五名,這些公司平均獲注資 64.7 萬美元,40% 位於舊金山,40% 在紐約。

不過,併購談判往往付諸流水,成功機率只有 1% 到 5%,這個數字甚至還算樂觀呢。

  • 許多新創業者唯一關心的是:「到底要怎樣被收購呢?」

Mullins 說,人才併購已邁入新階段,昔日是以人才為主要對象,譬如 Andy Rubin,現在還要加上產品本身的魅力,這才是 Google 這些公司想要的。

Twitter 企業發展部門主管 Jessica Verrilli 說,他們會先看新創公司想打造的東西與熱情所在,這些公司往往胸懷大志,即使沒擊出全壘打,經驗也很豐富,Twitter 會評估是否想解決這些問題,假如對方的熱情不符合自己產品需求,談判經常就此打住。

  • 但新創公司該關心的是:你到新東家之後的發展

從 Google 跳槽的 Yahoo 副總裁暨企業發展部門共同主管 Aaron Crum 表示,他會問的核心問題之一是:「你在 Yahoo 能做什麼?」

大多數交易都不是純粹的人才併購,他會要你放棄原本的工作改做別的。Yahoo 的考量是最終效益、背後的盤算、健全性與可行度,而縱使人才併購所費不貲,比單純雇聘貴個 10 倍到 100 倍,但仍有其必要。

  • 新創公司要透露多少內幕是學問

Crum 會開宗明義表示不想與新創公司簽保密協議,也不想聽任何他們的機密,雙方要建立互信,不能竊取商業機密。然而在併購前,他還是要瞭解公司成員、瞭解他們打造的東西,而這過程免不了會有風險。

  • 併購價談判是藝術

估價新創公司並不容易,Crum 認為這是門藝術,而非科學。雖然並非科學,但數據導向仍很重要,指標包括工程師人數與每個人帶來的倍增效益。併購前要多方比較,關心營收前表現,才能得到對自己有益的創意人才。

Google 企業發展部門主管 Dave Sobota 說,Google 昔日若相中明日之星,會不惜重金砸錢併購,很多人都笑 Google 花 16 億美元買下影音網站 YouTube;但現在情況改觀,常因價錢談不攏而錯失良機。

Sobota 與 Crum 都同意比起股票選擇權,現金交易更受歡迎,且盈利能力支付條款(earnout)也往往效益不大。

最容易的併購案發生在新創公司還未大舉籌資前。Mullins 說,假如新創公司已籌得大筆資金,想公平償還投資人宛如登天,創投業者若無法得到合理報酬,就不想出脫持股。

  • Twitter 試著將併購制度化

Verrilli 提到併購案的三大里程碑,第一是產品的高水準表現,第二是擁有眼光精準的併購行家,第三則是仔細檢視併購對象。Twitter 試著讓併購過程制度化,企業發展部門主管對每樁交易都要審視 30 天,每六個月與一年也要進行評量。

(資料來源:Forbes;照片來源:Images_of_Money, CC Licensed)

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