【好老闆跟你想的不一樣】大老闆的成功祕訣,在於從不挽留員工跳槽!

【我們為什麼挑選這篇文章】在職場上,說到裁員或者是跳槽總是傷感情。有些大公司就選擇放手讓這些明星員工離開,而這反而能幫助公司營造吸引人才的正面效應,這是怎麼回事?來看看這篇文章說明國際大公司是如何面對員工去留問題的。(責任編輯:黃筱雯)

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在一片聲討慣老闆的言論中,如何在職場中領導團隊,當個稱職的領導人,似乎變得更加艱難。身為公司或團隊中心的領導者,與員工之間的關係,該如何維繫?優秀的部屬想走人、績效不佳的部屬不想留著的狀況,在在考驗著一位公司領航者的智慧。

當你想要員工走…

The News Lens 關鍵評論 轉載了一篇敘述奇異公司 (GE) 的前執行長 Jack Welch 對於裁員的看法及作法。他認為不適當的員工,對於業績的提升沒有幫助,還浪費了組織裡寶貴的時間及精力。他所提出的 差異化管理 ,雖然競爭且殘酷,但在他的帶領下,GE 市值成長 4000 億美元,而他的管理方法也被其他公司經理人紛紛效仿。

決定裁員後,當然就是要在 對的時間,裁對的人 。讓要離職的員工,有心理準備,能提前做規劃。被迫離職的員工當然會心懷不滿,此時,為了公司的名譽,也為了防止離職員工因為惱羞成怒而做出對公司不利的行為,該如何安撫溝通,如何讓員工有尊嚴而不是屈辱地離開公司,也是公司人事應有的考量。

企業應該設法做到 裁人不裁心 。思科 (Cisco) 在網路泡沫裁員潮中,對於離開的員工提供津貼補助;美國券商嘉信理財集團 (Charles Schwab & Co.) 對在十八個月內找到新工作的離職員工,提供 7500 美元的獎勵津貼。

離開的員工心裏不舒服,留下來的員工們人心惶惶。在裁員過程中,保持與員工的適度溝通(讓留下的員工明白自己的價值 、裁員過程透明化,裁員後設法活絡公司氣氛,都有助於企業應對裁員這項難題。

當員工想要走:鼓勵並開拓機會

優秀有企圖心的明星員工,是公司珍貴的資產,當他們想離去時,公司總是千方百計地想將他們留下來。令人驚訝的是,許多跨國企業的大老闆,像是服裝業的 Ralph Lauren、避險基金的 Julian Robertson、科技業的 Larry Ellison、廣告業的 Jay Chiat、等,並 鼓勵他們出去闖 ,這是為什麼呢?

這些大老闆懂得,最優秀的員工,總是以很快的速度在成長、企圖心很強,對於能一展身手的機會緊抓不放,所以有時候他們必須離開現在的公司,才能在自己的職涯發展邁進一步,也是無可厚非。

一位領導人說:「我們讓這些人離開,而他們決定離去是基於個人職涯發展所做的選擇。當他們離開時,昂首闊步,自信滿滿,而且對於我們這些前東家懷抱好感。這大概是我們這輩子最成功的事情了吧!」

另一位領導者則說:「優秀的人才是無法被掌控的。當他們得到了一個你無法提供的好機會,無可避免地你將會失去他們。但這也是你擁有一位優秀員工,所應該付出的代價。」

  • 離職員工的能力幫前東家背書

事實上,幫優秀的手下製造機會,讓他們能在離開公司後,更加耀眼,對於一位傑出的領導者而言也是有好處的。首先,他們能 讓大家意識到,這家公司很不錯 。因為從他們公司離職的那位某某某,能力非常好,而且表現傑出,這些能力可能都是在前東家被培養起來的,所以同樣懷抱企圖心的優秀人才,極可能會往這家公司投履歷,希望能到這位領導者的手下工作。

  • 人脈網絡的進一步擴大

第二個好處就是 人脈 啦!前部下離開後,保持良好關係,能夠交換更多產業內的訊息、商業機會、客戶資訊等,而這位領導者的人脈網絡就能更進一步能擴大,又如同第一點所說的,這更加 吸引人才,往這位領導人所在的公司湧入,造就了更為強大的人脈網絡,形成了正向的循環

領袖學程的四個核心

根據 調查 ,三分之一的員工對於上司抱有不信任感。那公司每年花錢培訓幹部的這些領袖學程,到底有沒有意義呢?大部分的領導學程,基於理論研究、把人們抽離實際職場,坐在教室裡做案例分析,然後給予個人意見反饋。

花了十六年時間研究領導者如何創新,並擔任過殼牌 (Shell)BBC Worldwide 古馳 (Gucci) 等跨國大公司組織管理與發展及人資部門副總的 Deborah Rowland四個核心要素

1. 根據經驗 (Make it experiential):不讓學員憑空亂想在甚麼樣的情況下他們會做甚麼樣的應對抉擇,程必須能與實際經驗結合,使學員結合自己現在正在領導的團隊或過去的經驗。

2. 內心強大的培養 (Influence participants’ ‘being,’ not just their ‘doing’):一位優秀的領導者應該有強大的內心,面對接踵而來的困難與萬事無常的變化,如何調適自己的心態來因應,是值得培養的能力。

3. 領導課程應能與公司現況或發展結合 (Place development into its wider, systemic context) :太多領導課程所教授的東西像是平行時空一樣。有的公司把員工送到領導課程去培訓,但是這些員工回到公司後,發現所有的想法或管理模式依然老舊,沒有人願意改革。

4. 授課者應以帶領的模式 (Enroll faculty who act less as experts and more as Sherpas):最後,我們需要注意的是上這些領導課程的老師們。這些教授課程的人,是否有製造一個安全舒適的環境、是否不拘泥於某種形式的學術思考,是否有注意到不同參與者的個性差別及一些因文化上造成的不同。


參考資料來源

  1. 這門課連世紀經理人都說難!領導者的必修學分:裁員

  2. Why the Best Leaders Want Their Superstar Employees to Leave

  3. TRUST IN EMPLOYEE ENGAGEMENT: DATA REVEALS EMPLOYEE TRUST DIVIDE

  4. Why Leadership Development Isn’t Developing Leaders

(首圖來源:Ding Yuin Shan,CC licensed)


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